まず先に、読む人はいないと思いますけど新入社員やそれに近い人に伝えたい事として。
その仕事が向いているかいないか、を自分で絶対に判断しないようにしてください。
これは今まで見てきて本当に思った事です。
20代の若い子は自分自身の客観視、業務適性の客観視、業務の優先順位や会社での役割や役職これら全てを把握していません。特に自己評価の客観視が決定的に出来ていない人がほとんどです。それで普通です。
もし自分がその仕事に、会社に向いているかいないか迷ったら信頼できる上司、同僚に相談してみてください。と言いたいところですけど(笑)、そもそも前提となる”信頼できる”という本人の評価も結構疑問だったりします(笑)。困ったもんですね。
なので結構昔から言われているように本音は3年は頑張って働き続ける。がやっぱりというか意外というか、大事だったりします。合う/合わないを見極めるのも大事ですけど、自己理解を深める期間として見ると3年はちょうどいいんですね。
社会や会社に合わせて、自分の変化を受け入れて自分の形を変えていく。これが重要だと思っています。数ヶ月でその認識の変化はまず無理(笑)。それにそれは何歳になっても一緒だと思います。
自分一人の”頑固一徹”が通用するほど社会は柔らかく出来てないんです。
【育成について】
ここまでが前段。タイトル回収をしていきます(笑)。
また、僕自身は”育成”という言葉が正直苦手だったりします(笑)。どこかしら上から目線な気がして。でも適当な単語も特にないのでこのまま使いますが僕は納得していないよ、というスタンスです(笑)
「育成or教育してやる！」って言われると普通に「え、やです」ってなりません？僕だけかな？
とはいえ自己認識も成長段階、社会経験もほぼない新人君を相手にした場合、当然仕事が出来るようにするための手助けはしないといけませんし、そこに費用が発生している以上、早期戦力化を図り利益を出してくれる存在にしないといけません。僕が怒られます(笑)
通常の業務に関しては普通に教えます。当然0からですから相手の理解に合わせて足並みを揃えていきます。ちなみに僕が好んでやる方法は、最初にこれからやる事と期待する事を全部教えます(笑)。
足並み合わせろって言われそうですけど、個人的には割とこれが効果的かな？って思ってます。
理由を分割して説明すると、
―これからやる事を全部教える
業務内容や作業量を全て実践しながら伝えます。本人には覚えれる範囲でいいから頑張って覚えてみようか、というフリはしておきます。
―期待する事を伝える
その業務を行う事での期待するリターンと役割、立ち位置を明確に伝えます。
これのメリットは複数あって、
・これからの数年単位の道筋がクリアになる
・その道程での作業が明確になる
・本人の理解力を明確に測れる
本人はこれからやるべき事、僕は翌日以降に確認をする事でどのくらい理解できたかが分かり、本人のモチベーションと理解力が明確になります。
足並みを合わせるには、まずこちらが相手の足並みを理解しないと始まりません。
【まとめ】
僕の考えでは、人材育成を行うにはこちらが他者理解を深めていく努力をしていかないと始まらないと考えています。
うわべだけのコミュニケーション、分かったふり、自分に当てはめて考えるとかは基本的に危険信号かな？と思っています。
なにせ自分に当てはめて考える―育成しようとすると部下否定＋パワハラ祭りになりますからね(笑)。アラフィフのおっさんのほとんどはここを通っていると思っています。
部下にロードマップを示しそのプロセスを提示すれば、あとはこちらのやる事は”気づき”を与え続けるだけ。それだけで大体の部下は成長してくれます。別に叱る、怒鳴る、威圧するとかは必要ないのかな？って考えています。
”やる気”とか”気付き”とかもこのまま書いていこうかな？と思いましたけど長くなりすぎるので今日はここまで(笑)。
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